コーチングとは、対象者の自主性を促し、能力や可能性を最大限に引き出しながら、目標達成に向けてモチベーションを高めるコミュニケーション手法です。人材育成の場面でも活用され、コーチング型マネジメントと呼ばれています。

対象者の自発性を促すことが大きな特徴です。目標達成に向けて、行動を強制するのではなく、対話を重ねることで対象者がポテンシャルを発揮できる状態に導き、自己成長を促します。

コーチングは、馬車を意味する英語の「Coach」が語源となっています。そしてコーチングには、大切な人を望む場所へ送り届けるという意味が含まれています。

大切な人が希望の場所にたどり着けるようにサポートする行為が自主性を重んじるコーチングの本質と重なっているのです。

コーチングとティーチングでは、関係性やコミュニケーション手法に違いがあります。

ティーチングとは、指導者が知識やスキルを教えることを指します。ティーチングで教える側と教わる側には上限関係があります。そして、指導を通して答えを与えていく一方向のコミュニケーションが基本です。

一方のコーチングでは、上下関係はなく並走する関係性という違いがあります。また、双方向の対話によって対象者から答えを引き出すというスタイルの違いがあります。

コーチングとカウンセリングでは、目的やアプローチの観点に違いがあります。

カウンセリングとは、カウンセラーが対象者の悩みや不安を解消できるように寄り添うことを指します。双方向のコミュニケーションを主体としながら、より良い方向へ導く点ではコーチングとカウンセリングは共通しています。カウンセリングでは、対象者が抱えている悩みや不安を解消することが目的で、過去と向き合うアプローチを行います。

一方のコーチングでは、目標を達成できるように自己成長を促すことが目的で、未来志向でのアプローチという違いがあります。

コーチングは複数のスキルで構成されています。ここでは、欠かせない3つの基本スキルとして、傾聴・承認・質問について解説します。

傾聴とは、対象者を深く理解するために、しっかりと耳を傾けて話を聴くことを指します。

対象者の発した言葉だけではなく、仕草や表情などを観察する姿勢はアクティブリスニングとも呼ばれ、日本語では積極的傾聴と訳されています。言葉だけでなく、感情面にも配慮し、対等な立場として対象者を受け止めることが重要です。

また、対話をリードするのではなく、対象者に気付きを与えるようにフォローをしていくことが大切です。

承認とは、成果だけでなく、相手の変化や成長に気付き、言葉で伝えることを指します。

コーチングでは、成果だけで判断せず、プロセスにも目を向けることが重要です。

承認スキルを通して、対象者が成長を実感できることでモチベーションアップや自主性を育むきっかけになります。

質問スキルとは、対象者の考える力を促す質問型のコミュニケーションを指します。

対象者の考えを引き出す質問や思考を広げる質問など、幅広い質問を通して対象者と対話をすることがポイントとなります。

たとえば「仕事は楽しいですか？」という質問よりも、「仕事はどんな様子ですか？」と回答の幅が広がる質問をすることで、対象者の気付きを促しながら、理解を深めることができます。

対象者が回答につまってしまう場面では、質問返しを重ねすぎてしまうとさらに回答がしづらくなり、コーチングが止まってしまう懸念があります。リードではなく、フォローを意識した質問スキルが重要となっています。

コーチングには多くのメリットがあり、対象者だけでなく、組織にとってもプラスとなるケースもあります。ここでは、3つのメリットについて解説します。

コーチングは、対象者の行動変容を促すメリットがあります。行動変容とは、対象者の行動が変わることを意味します。

コーチィングでは対象者の主体性を軸に、目標達成に向けて行動し、過程や結果を振り返りながら改善を繰り返します。この一連のサイクルを通して、自己成長が促され、行動変容につながるのです。

たとえば、目標を達成できなかった時には落ち込むだけではなく、不足していたスキルや知識を見直し、改めて習得して再チャレンジすることが習慣づけば目標が達成でき、対象者の自信にもつながります。そして、自主性も養われていく好循環が生まれます。

上司と部下の信頼関係を築きやすくなることもコーチングのメリットです。

仕事において、基本的に部下は上司の指示に従って業務を遂行します。一方のコーチングでは、対等な立場として上司と部下が向き合うことで、業務では見えづらかった部下の考え方や成長に気付くことができます。そして対話する機会が増えることで、部下も上司が考えを受け止めてくれることで思っていることを素直に話せるようになり、信頼関係が築きやすくなるのです。

信頼関係が構築されることで、部下はモチベーションを高め、目標達成に向けてより意欲的に取り組むことができます。

組織にとってのコーチングのメリットとして、社内コミュニケーションの活性化が挙げられます。

コーチングが一方通行ではなく、双方向のコミュニケーションによって成り立つものであり、定期的に実施することで、コーチングの時間以外のコミュニケーションにも好影響が現れます。

たとえば、自身の考えを積極的に伝えたり、相手の考えに耳を傾けたりする習慣がコーチングを通して根付き、社内のコミュニケーションが活発化することがあります。そして、コミュニケーションが活発になったことで、組織全体の生産性が向上することも期待できるのです。

コーチングには、メリットだけでなくデメリットもあります。デメリットを把握することで、実践の場に役立てることができます。

コーチングには、専門的なスキルが必要となるため、コーチのスキルによってコーチングの効果が変わるデメリットがあります。

スキルが不十分な状態で実践しても、想定していた効果が得られないケースがあります。

たとえば、対象者が話している時にコーチが無表情で聞いていることで、対象者は話を積極的にする意欲が低くなってしまうことがあります。また、コーチがフォローしたいという想いが強すぎるために、対象者の考えを先走って口にしてしまうというケースもあります。

対象者の自主性は数値として可視化することが難しく、コーチと対象者の相性もあるため、コーチングの効果は一律ではない面があります。そのためコーチは必要なスキルを習得した上で、コーチングに臨むことが重要となるのです。

コーチングはコーチと対象者のマンツーマンでの個別アプローチとなり、集合研修では実施できないデメリットがあります。

コーチングでは、集合研修で一度に多くの対象者へアプローチするという手法が採用できません。対象者一人ひとりの置かれている状況に合わせたアプローチが必要となるのです。

コーチングは、短期間では効果が見えづらいデメリットもあります。

コーチングは、対象者が自主性を養うことが重要なポイントとなっているため、短期間では行動変容が限定的になる傾向があります。継続的に取り組むことで、目標達成への道しるべができ、長期的な視点で対象者が成長することが期待されています。短期間での人材育成には向いていない手法だといえます。

コーチングが向いているシーンとして、以下が一例として挙げられます。

研修やOJTを通して、必要な業務知識を習得しているのにも関わらず、業務を円滑に進められていないケースがあります。

従業員のモチベーションが下がっている可能性が高く、コーチングを通して、どんな課題があるのか質問を重ね、前向きに業務に取り組めるようにフォローすることが大切です。

多くの時間や労力を費やしているのにもかかわらず、従業員の自主性が育たず、受け身姿勢になってしまっているケースがあります。

目の前の業務をこなすことで精いっぱいになっていたり、評価が正当にされていなかったりという状況が考えられます。コーチングで、従業員の状況をしっかりと傾聴することが大切です。

従業員に十分な能力やスキルが備わっているのにも関わらず、自信がもてずに次の行動にふみ出せず、成長の機会を逃しているケースがあります。

コーチングで自身が承認される経験が増えれば、対象者に自信がつき、次の行動をふみ出しやすくなることが考えられます。そして、自己成長を実感できれば、より意欲的に業務にも取り組むことができ、さらに自信をつけられる好循環が生まれます。

コーチングでは、対象者の自主性を育むことで長期的な人材育成につなげることができます。

株式会社TMJでは、社長の丸山自らがコーチング専門機関でコーチング型マネジメントプログラムを受講した後に認定コーチの資格を取得し、その後経営メンバー全員が同プログラムに取り組んでおります。そして、その後も全ての部長および課長層にも、コーチングを含めた育成力向上研修を毎年実施しています。

また、TMJではコーチングも取り入れたコンタクトセンターで働く従業員向けの人材育成・研修サービスを提供しています。人材育成の強化をご検討の際は、ぜひご相談ください！お問い合わせは、＜こちら＞。