人材育成とは、従業員が業務に必要な知識やスキルを習得し、企業と共に成長できるように育てる取り組みを指します。

人材育成には、

• 業務を通して必要なスキルや知識を学ぶ「OJT（On-the-Job Training）」
• 研修を中心とした「OFFJT（Off-the-Job Training）」
• 自己啓発を指す「SD（Self Development）」

などさまざまな手法があります。

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人材育成は、企業の発展の土台となる大切な取り組みです。しかし、課題を抱えている企業も少なくありません。ここでは、多くの企業が直面する人材育成における3つの課題について解説します。

人材育成に取り組む時間と労力の余裕がないことが一つ目の課題として挙げられます。

人材育成に向けた研修プログラムの準備と実施、評価基準の設定、関係者間のスケジュール調整、研修実施後の効果検証、今後の育成計画の見直しなど、人材育成には多くの時間と労力が必要となります。

人材育成の担当者が複数の業務を兼務している場合、他の業務を優先したり、十分な効果検証を実施できなかったりすることで効果的な人材育成を実施できない状況となっているケースもあります。

また、評価基準があいまいとなっていることで、従業員の成長が評価できていないこともあります。

対象者自身も目の前の業務に追われて、研修に集中できなかったり、自己啓発に充てる時間を確保できなかったりする場合も少なくありません。長期的な視点で自身の能力やスキルアップに向けて向き合う余裕がないことは珍しくありません。

人材育成に必要な知識やスキルの不足が二つ目の課題として挙げられます。

効果的な人材育成を行う上で、教育担当者の人材育成に向けた知識やスキルの習得は必要不可欠なのです。

教育担当者の知識やスキルが十分でないまま人材育成を実施しても、効果が限定的となったり、対象者のモチベーションが低下してしまったりする可能性があります。

社内における人材育成の重要性への意識のズレが三つ目の課題として挙げられます。

教育担当者と対象者がそれぞれの立場で人材育成の重要性を理解することで、モチベーション向上につながり、より効果的な取り組みとなる可能性が高まります。

たとえばOJTで教育担当者が他業務を優先し、対象者へ十分なフィードバックができていない場合、対象者の知識やスキルが伸びず、OJT期間が想定よりも伸びてしまうという事態も考えられます。

また、人材育成に関わる当事者以外においても、社内全体で人材育成に取り組む意識が根付かなければ、協力体制も築きづらくなります。そして、効果的な人材育成を妨げてしまう可能性があるのです。

人材育成に取り組むことで生まれるメリットについて、企業と従業員の双方の視点から解説します。

人材育成で従業員が知識やスキルを習得するは、企業の成長にも貢献します。

人材育成を通して従業員の知識やスキルの幅が広がることで企業が実現できることも広がり、結果的に企業の成長にもつながります。

即戦力として従業員を育成する短期スパンでの人材育成だけではなく、中長期的な視点に立った人材育成への取り組みは、企業の成長に欠かせません。

人材育成では、従業員の知識やスキルの習得だけでなく、モチベーションの向上も期待できます。

たとえば、営業担当者に営業向け研修を実施することで自身では気付けなかった課題を発見したり、知識やスキルを新たに習得したりすることができます。そして、研修前よりも自信をもって営業活動に取り組むことができ、受注率アップも期待できます。

目の前の業務をこなすことに精いっぱいな状態から、研修から得た学びを活かしながら業務を行うことで業務が進めやすくなり、モチベーションアップにもつながるのです。

またモチベーションの向上は離職率の低下にもつながり、新規採用に向けた費用を抑え、従業員の人材育成をさらに強化できる好循環が生まれます。特に人材不足が深刻な業界においては、人材の確保は重要です。

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人材育成に取り組む上で押さえておきたいポイントについてここでは解説します。

まずは、部署やチームごとに忙しさや各担当者の業務分担など現状を把握することがポイントとなります。

現状を把握することで、人材育成で優先的に取り組みが必要な課題を洗い出すことができます。

ここで役立つのがスキルマップです。スキルマップとは、業務に応じて必要なスキルを一覧化した表です。必要なスキルを可視化した上で現状を把握することで、どんなスキルが不足しているのか、従業員個人の課題なのか部署全体の課題なのかなど客観的に見直すことができます。

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現状の課題をふまえた上で人材育成の目的と評価基準を明確にすることが二つ目のポイントとなります。

目的を明確にすることで、目指すゴールがわかりやすくなり、対象者のモチベーションの向上にもつながります。

人材育成に取り組む前と後が比較できるように、評価基準を設けることも重要なポイントです。評価基準を通して対象者の育成状態を見える化することは、従業員のモチベーションアップにもつながります。また、研修を見直す上での判断材料にもなり、より良い人材育成に取り組みにつなげることができます。

三つ目のポイントとして、人材育成を後押しする社内の協力体制の構築が挙げられます。

教育担当者と対象者だけでなく、全体一丸となって取り組む意識が根付くことで協力体制も築きやすくなり、企業の成長を後押しする人材が育ちやすい環境作りにつながります。

そして、教育担当者や対象者以外の部署やチームのメンバーのモチベーションも高める好循環が生まれたり、社内におけるチームワークの強化につながったりする可能性もあるのです。

企業によって人材育成における課題や最適な取り組みは異なります。自社に合った取り組みを行うことで、従業員の成長を促しながら企業の成長にもつなげることができます。

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