OJTとOFF-JTとは何か、それぞれの定義について解説します。

OJTとは「On The Job Training」の略称で、職場内で実施される訓練を指します。業務を実践しなら、必要なスキルや知識を教えます。指導を担当するのは現場の上司や先輩で、対象の部下とコミュニケーションを密にとりながら進めるのが一般的となっています。

OJTでは、指導担当者が手本を見せてから本人に実践させる形で業務を教えていきます。業務が完了したら、指導担当者から評価をすることで改善につなげます。このサイクルを繰り返して目標のレベルに達したら次のステップに上がり、難易度を徐々に上げていきます。OJTでは、指導プランや評価方法などを定めた上で計画的に進めていきます。

OFF-JTとは「Off The Job Training」の略称で、職場外で行われる訓練を指します。セミナーや研修の形で実施されることが多いです。人材育成を担当する部署が担当したり、外部の講師や団体を招いたりして実施します。対象や目的によって実施の時期は異なりますが、定番となっているタイミングも少なくありません。たとえば、新入社員向けに入社した直後に新人研修という形で実施するのが一例です。この研修は名刺交換や電話応答などのビジネスマナーに関する知識を体系的に教えます。

新人向け以外にも、若手から中堅への過渡期に行うキャリアアップのセミナーや管理職への昇進時に実施するマネジメント研修などの階層別の教育に適しています。

OFF-JTでは、今後の業務で求められる基礎をしっかり教えることが重視されています。講師が講義を行う座学のスタイルが主流ですが、グループワークなどの作業形式を取り入れるケースも増えています。

OJTとOFF-JTでは、どんな違いがあるのでしょうか。ここでは、場所・内容・期間・教育方針の観点から比較します。

OJTとOFF-JTで大きく異なるのが、指導が実施される場所です。
OJTの場合は、職場内で行われ、OFF-JTでは職場外で実施されます。

指導内容として、OJTでは特定の業務に直結するノウハウを指導することが多く、
OFF-JTでは業務全般で求められる汎用的な知識を教える傾向があります。

実施期間に関して、OJTは業務を通じて中長期的に続けるケースもありますが、
OFF-JTは研修やセミナーによって短期的な限られた期間内で実施するのが一般的です。

教育の方針において、OJTはアウトプットを主体にしており、OFF-JTはインプットを主体にしている違いがあります。

OJTでは頭で覚えるよりも、実際に業務を行って結果を出し、それを確認しながら習得することに重点が置かれています。それに対して、OFF-JTは知識として習得することに重点が置かれています。そのため、OFF-JTで学んでからOJTで実践する2段階で指導を行うケースも多く見られます。

OJTのメリットについて、2つのポイントに着目して解説します。

OFF-JTの場合、人材育成を担当する人事が研修を実施するために、研修環境を準備したり、外部講師を招いたり、カリキュラムを作成する必要があります。OJTであれば、人事が研修のために充てていた業務コストを時間的にも金銭的にも削減することができます。

OJTであれば、現場の上司や先輩が職場で指導するため、人事は他の業務に集中することができます。

OJTを受ける社員は実務を体験することになり、必要なスキルや知識を学ぶことができ、即戦力として実務へコミットすることができます。また、現場の雰囲気を肌で感じながら、仕事を遂行する感覚を養うことができます。要求されるペースや品質を把握でき、他の社員との連携の仕方を学ぶことも可能です。そして、誰がどのようなノウハウをもっているのか分かってくるので、質問や相談がしやすくなります。取引先や他部署の人たちともコミュニケーションを取ることで、少しずつ人脈も構築していけるでしょう。このように実務に関わることで、座学だけでは得られない多くの要素が備わっていくのです。

また、精神面でも、社員としての責任感をもちやすくなります。現場で担当業務をもち、OJTのために時間を費やしながら、生き生きと働く上司や先輩を間近で見ることは、OJTを受ける社員にとってもモチベーションにつながります。

また、OJTの場合は実務の目標を設定し、達成に向けて業務を行うため、スキルや知識を発揮するコツもつかみやすいです。

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OFF-JTも魅力的な手法として、多くの企業が従業員の教育に取り入れています。ここでは、OFF-JTのメリットについて解説します。

OFF-JTでは、研修やセミナーを通して対象社員を教育することで、習得スキル・知識の均質化が期待できます。OJTでは職場の上司や先輩によって指導方法が異なるため、指導担当者の保有スキル・知識にばらつきがあります。そこで、OFF-JTを実施することで、社員全体の知識やスキルの着実な底上げにつなげることができます。

また、従業員の階層が変わる節目でOFF-JTを実施することで、対象者に各階層に期待する専門性を持たせることも可能です。このように、階層などの単位ごとに、画一化された育成を行えるというメリットがあります。

OFF-JTがあることで、業務知識の学習機会が生まれるというメリットがあります。職場では、上司や先輩が自身の業務を抱えているため、指導の時間を確保できないケースも珍しくありません。繁忙期や人手が足りない状況では、現場で指導を行うことが困難となります。

OFF-JTであれば、職場の状況に左右されずに、学習機会を設けることができます。

OJTやOFF-JTとは異なる観点の人材育成として、SDを積極的に採用する企業も増えてきました。SDとは「Self Development」の略称で、自己啓発を指します。

スキルや知識を企業側が習得させるのではなく、従業員の意思によって取り組むことが大きな特徴です。資格習得・通信教育・セミナーへの参加などさまざまな種類があります。

SDにおける企業側の役割は学習をサポートしていくことです。あくまでも主体となるのは従業員であり、キャリアアップを自主的に考える機会も与えられます。具体的なサポートとしては、教材費やセミナー代の補助が一例です。資格を取得した際に報奨金を与える企業も少なくありません。

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OJTとOFF-JTには、それぞれ異なるメリットがあります。職場の状況を考慮しながら、使い分けることで社員育成を強化することができます。

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